Koja su prava radnika ako se desi da praznik – koji je neradni dan – pada na slobodan dan zaposlenog, odnosno onda kada ni inače ne bi radio? Radnici često imaju nedoumicu da li će biti plaćeni ako se državni ili verski praznik obeležava baš onda kada oni po redovnom rasporedu imaju slobodan dan.
Advokat Dragana Vidaković objašnjava da su neradni dani definisani Zakonom o državnim i drugim praznicima.
“U slobodnom govoru nazivamo ih i jednostavno „praznik“. Zaposlenima koji na neradni dan ne rade (praznik koji se praznuje neradno) za taj dan isplaćuje se naknada zarade u visini dvanaestomesečnog proseka. Zaposlenima koji na neradni dan ipak rade isplaćuje se uvećana zarada u iznosu od 110 odsto osnovne zarade”, kaže Vidaković.
Ukoliko bismo terminološki koristili zakonski naziv „slobodnog dana“, nikada ne bi bilo zabune oko toga šta je neradni, a šta slobodan dan.
“Slobodan dan je zapravo nešto što se u zakonu zove nedeljni odmor. Naime, u toku nedelje svakom zaposlenom mora se obezbediti 24+12 časova neprekidnog odmora. Po pravilu, nedeljni odmor se koristi nedeljom. Takođe kako radna nedelja traje pet dana (po osam sati rada), nedeljni odmor po pravilu pada za vikend. Međutim, poslodavac može i drugačije organizovati radnu nedelju. Na primer, tako da se za sve ili pojedine zaposlene, prema rasporedu, nedeljni odmor koristi u sredu i četvrtak”, navodi naša sagovornica.
Na pitanje šta ako neradni dan pada na slobodan dan, ministarstvo nadležno za poslove rada, kao i Vrhovni kasacioni sud, dali su jasan odgovor.
Pravilo glasi: ukoliko neradni dan pada na dan na koji zaposleni inače ne bi radio (nedeljni odmor), tom zaposlenom ne plaća se naknada zarade za taj dan.
“Zakon o državnim i drugim praznicima pravi jedan jedini izuzetak u kojem „pomera“ neradni dan, a to je samo u slučaju da datum koji se praznuje neradno padne u nedelju, i ne radi se prvog narednog radnog dana. Dakle, ukoliko praznik pada na neradni dan, ne radi se u ponedeljak”, zaključuje advokat Dragana Vidaković.
Takođe, zaposleni često praznične neradne dane spajaju sa godišnjim odmorom. Ali ukoliko postoji potreba za angažovanjem, poslodavac može radniku da pomeri korišćenje odmora.
“Opšte pravilo je da poslodavac definiše raspored korišćenja godišnjeg odmora uz konsultaciju sa zaposlenim, a imajući u vidu potrebe posla. Samim tim, logično je i pravilo da ako to zahtevaju potrebe posla poslodavac može samoinicijativno da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora. U ovom slučaju poslodavac mora da ispoštuje rok u kojem mu je omogućeno da ovu izmenu izvrši – najkasnije pet radnih dana pre početka godišnjeg odmora. Kada odmor počne nema više promena”, naglašava advokat Marija Čabarkapa.
Našu sagovornicu smo pitali i šta se dešava u slučaju ako je zaposleni već platio smeštaj za zimovanje, a poslodavac želi da promeni korišćenje odmora?
“Ovo pitanje se reguliše u dogovoru sa poslodavcem. Ono što bi bila dobra praksa je da zaposleni može da refundira samo i isključivo nužne troškove, i to samo onaj deo troškova koji je se odnosi lično na zaposlenog. Dakle, ako se radi o porodičnom letovanju, onda zaposleni ne može da refundira celokupan trošak porodičnog letovanja, već samo deo koji je pripadajući za njega samog”, objašnjava Marija Čabarkapa.
