Šta možete da uradite ako ste nezakonito proglašeni tehnološkim viškom: Advokat detaljno objasnio
Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, samo u prvom kvartalu ove godine, na hiljade radnika u Srbiji je dobilo otkaz pod okriljem tehnološkog viška. Međutim, pravni stručnjaci upozoravaju da značajan deo tih postupaka može biti pod znakom pitanja sa aspekta zakonitosti. Vladimir Jovanić, advokat specijalizovan za radno pravo, detaljno razjašnjava kompleksne mehanizme zaštite koji stoje na raspolaganju zaposlenima i naglašava da pasivnost nije opcija. Period nakon prestanka radnog odnosa često je prelomni trenutak za očuvanje prava, a ključ uspeha leži u proaktivnom pristupu i pažljivom prikupljanju dokaza.
Ključni korak nakon otkaza: pažljivo praćenje oglasa bivšeg poslodavca
Jedan od najvažnijih saveta advokata Jovanića za zaposlene koji su proglašeni viškom je da u naredna tri meseca intenzivno prate oglase za posao koje objavljuje njihov bivši poslodavac. Ova obaveza proizlazi direktno iz Zakona o radu, koji eksplicitno zabranjuje poslodavcu da u roku od 90 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposli drugo lice na istim ili suštinski sličnim poslovima. Ovaj mehanizm predstavlja prvu i najjaču liniju odbrane protiv potencijalno nezakonitog otkaza. Mnogi radnici greše tako što pretpostavljaju da je odluka konačna i da nemaju pravni legitimitet da je osporavaju, što je daleko od istine. Upravo kontrast između navedenog razloga za otkaz i stvarnih potreba poslodavca na tržištu rada može biti odlučujući dokaz u sudskom postupku.
Suština posla prevladava nad formalnim nazivom pozicije
Posebno važno upozorenje koje Jovanić ističe je da se zaposleni ne smeju zavaravati formalnim promenama. Poslodavci ponedak pokušavaju da zaobiđu zakon tako što objave slična radna mesta pod drugačijim nazivima. Sudska praksa je, međutim, jasna u ovom pitanju: sudovi ne prihvataju jednostavno “preimenovanje” pozicije kao dokaz zakonitosti. Umesto toga, oni detaljno analiziraju stvarni sadržaj posla, opis radnih zadataka, odgovornosti, potrebne kvalifikacije i kompetencije. Ako se u oglasu za novo radno mesto prepoznaju ključni elementi posla koji je obavljao otpušteni radnik, to predstavlja solidan osnov za pokretanje spornog postupka. Drugim rečima, promena naziva sa “menidžer prodaje” na “koordinator klijentskih odnosa” neće opravdati otkaz ako je suština posla identična.
Prikupljanje dokaza: temelj uspešnog sudskog spora
Advokat Jovanić insistira na tome da zaposleni moraju biti sistematski u prikupljanju dokaza. Ovo nije samo savet, već neophodna pretpostavka za bilo kakvu pravnu akciju. Radnici treba da sačuvaju ili snimaju ekrane svih oglasa koje bivši poslodavac objavi u relevantnom periodu, posebno ističući datum objave, detaljan opis poslova i zahtevane kvalifikacije. Ova dokumentacija, zajedno sa sopstvenim ugovorom o radu, opisom posla i rešenjem o otkazu, čini osnovu tužbe. “Upravo su ti dokazi često presudni,” naglašava Jovanić. Bez njih, tvrdnje zaposlenog ostaju u sferi opšteg navoda, dok poslodavac ima administrativnu i dokumentarnu prednost. Dokazi transformišu subjektivni osećaj nepravde u objektivnu činjenicu koju sud može procenjivati.
Tri glavna oblika nezakonitog proglašenja tehnološkog viška
Prema analizi advokata Jovanića, nezakonitost otkaza kao tehnološkog viška može se manifestovati u tri osnovna oblika. Prvi i najčešći se odnosi na nepotpuno ili nepotpuno poštovanje propisane procedure. Ovo uključuje situacije kada poslodavac nije doneo obavezni Program rešavanja viška zaposlenih iako je za to postojala zakonska obaveza, ili kada je program doneo, ali u njemu nisu jasno i precizno definisani kriterijumi za izbor lica koja će biti otpuštena. Takođe, rešenje o otkazu mora biti adekvatno obrazloženo, ukazujući na konkretne činjenice koje su dovele do takve odluke. Površno ili šablonsko obrazloženje može se smatrati nedostatkom.
Drugi oblik je pogrešna primena kriterijuma. Ovde poslodavac formalno poštuje proceduru i ima definisane kriterijume (npr. radni učinak, stručnost, radno iskustvo), ali ih u praksi primenjuje proizvoljno ili pogrešno. Klasičan primer je kada otkaz dobije zaposleni koji ima bolje rezultate, duže iskustvo ili viši nivo stručnosti od kolega koji su zadržani na sličnim pozicijama. Takva odluka direktno suprotstavlja logici tehnološkog viška, čija je svrha da zadrži najkvalitetnije kadrove u uslovima smanjene potrebe.
Treći, i najteži za dokazivanje, oblik je kada uopšte ne postoji stvarni osnov za proglašenje viška. Zakon o radu priznaje samo tri legitimne pričine: tehnološke, organizacione i ekonomske promene. Ako zaposleni uspe da dokaže da kod poslodavca nije bilo stvarnog uvođenja nove tehnologije koja zamenjuje ljudski rad, značajne reorganizacije ili ozbiljnih finansijskih teškoća koje opravdavaju smanjenje broja zaposlenih, tada je ceo postupak otkaza u korenu nelegitiman.
Detaljan pregled zakonske procedure i obaveza poslodavca
Postupak rešavanja viška zaposlenih je strogo regulisan i podrazumeva niz koraka koji imaju za cilj da minimiziraju negativne posledice po zaposlenog. Pre svega, pre nego što uopšte pomisli na otkaz, poslodavac je dužan da preduzme sve realno moguće mere da sačuva radni odnos. Ove mere se preduzimaju u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje i mogu uključivati: premeštaj na drugo odgovarajuće radno mesto kod istog poslodavca, zapošljavanje kod drugog poslodavca (u slučaju grupacija preduzeća), programe prekvalifikacije ili dokvalifikacije, ili prelazak na rad sa nepotpunim radnim vremenom (ali ne manje od polovine punog radnog vremena).
Tek ako ove mere nisu izvodljive ili nisu uspešne, poslodavac može krenuti ka postupku otkaza. Ovde se obaveze razlikuju u zavisnosti od obima. Za veća otpuštanja, kada je u pitanju određeni broj zaposlenih (npr. najmanje 20 u roku od 90 dana), obavezno je donošenje pomenutog Programa rešavanja viška zaposlenih. Ovaj dokument mora sadržati detaljnu analizu uzroka, predložene mere za ublažavanje posledica, vremenski okvir i, što je najvažnije, konkretne i merljive kriterijume za izbor lica koja će biti otpuštena. Kriterijumi prvenstveno treba da budu vezani za radne performanse (učinak, angažovanje, stručnost), a tek potom, ako je to neophodno, za socijalne faktore.
| Vrsta promene (osnov za višak) | Opis i primeri | Ključni indikatori za zaposlenog |
|---|---|---|
| Tehnološka promena | Uvođenje nove mašine, softvera, automatizacije ili procesa koji trajno smanjuje potrebu za ljudskim radom na određenim poslovima. | Da li je stvarno uvedena nova oprema/softver? Da li je obim posla za tu poziciju značajno i trajno smanjen? |
| Organizaciona promena | Reorganizacija kompanije, spajanje odeljenja, gašenje određene organizacione jedinice ili spajanje radnih mesta. | Da li je došlo do promene organizacione strukture? Da li su se radni zadaci dvaju pozicija stopili u jednu? |
| Ekonomska promena | Ozbiljne finansijske teškoće kompanije, dugoročan pad prihoda, gubitak ključnih klijenata ili smanjenje obima proizvodnje. | Da li poslodavac javno izveštava o finansijskim gubicima? Da li je došlo do masovnijih otpuštanja? |
Opasnosti sporazumnog prestanka radnog odnosa
Jedan od ključnih momenta na koje Jovanić upozorava je rizik koji donosi sporazumni prestanak radnog odnosa u situaciji tehnološkog viška. Poslodavci često nude takvo rešenje kao “mirniji” i “brži” izlaz. Međutim, potpisivanjem takvog sporazuma, zaposleni se odriče niza važnih prava koja mu garantuje zakon u slučaju otkaza kao tehnološkog viška. Najznačajnije od njih je pravo na otpremninu, čiji iznos je zakonom određen u zavisnosti od staža kod poslodavca. Osim toga, gubi se pravo na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje, pravo na zdravstveno osiguranje u tranzicionom periodu, kao i određene povlastice u pogledu penzijskog osiguranja. Stoga, advokatska konsultacija pre potpisivanja bilo kakvog dokumenta je apsolutno neophodna.
Praktični koraci za zaposlenog: od saznanja do pravne akcije
Za zaposlenog koji sumnja da je nezakonito proglašen tehnološkim viškom, postoji jasan niz praktičnih koraka. Prvo, ni pod kojim okolnostima ne treba žuriti sa potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa bez nezavisnog pravnog saveta. Drugo, treba zvanično zatražiti od poslodavca uvid u celokupan dokumentaconi postupak, uključujući Program rešavanja viška (ako postoji) i detaljno obrazloženje za sopstveni izbor. Treće, odmah pokrenuti sistematsko prikupljanje dokaza: arhivirati sopstveni ugovor i rešenje o otkazu, pratiti i snimati oglase bivšeg poslodavca, i tražiti pismeno sve informacije od sindikata (ako postoji u preduzeću). Konačno, na osnovu prikupljenog materijala, konsultovati se sa advokatom specijalizovanim za radno pravo kako bi se procenila izglednost pokretanja sudskog postupka za poništenje rešenja o otkazu i, u najboljem slučaju, vraćanje na radno mesto sa punim nadoknadom propuštene plate.
