Otpremnina u Srbiji
Krajem 2025. godine, zatvaranjem pogona kompanije Leoni u Malošištu, oko 1.900 radnika ostalo je bez posla, postavljajući još jednom u fokus krhkost radnih mesta i pitanje finansijske sigurnosti zaposlenih u vanrednim situacijama. Ovaj slučaj, praćen sličnim primerima povlačenja velikih investitora sa juga Srbije, poput Benettona, Johnson Electric, Draxlmaiepa i Kentaura, otvara složenu pravnu i socijalnu diskusiju o pravima radnika, posebno o pravu na otpremninu. U vreme ekonomske nesigurnosti, razumevanje ovog mehanizma zaštite postaje od suštinskog značaja za svakog zaposlenog.
Šta je otpremnina i kada nastaje pravo na nju?
Otpremnina predstavlja jednokratnu novčanu naknadu koju poslodavac dužan je da isplati zaposlenom pri prestanku radnog odnosa iz određenih, zakonom predviđenih razloga. Prema Zakonu o radu Republike Srbije, pravo na otpremninu postoji u tri osnovna slučaja: kada zaposlenom prestaje radni odnos zbog prestanka potrebe za njegovim radom (tehnološki višak), prilikom odlaska u penziju po osnovu starosnog uslova, i u specifičnim slučajevima prilikom prestanka radnog odnosa po sporazumu stranaka, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili aktom poslodavca. Ova naknada ima za cilj da olakša tranziciju zaposlenog u novo, često neizvesno, razdoblje nakon gubitka posla, predstavljajući oblik socijalne zaštite ugrađen u radno zakonodavstvo.
Međutim, praksa je pokazala da postoji i četvrti, neformalni scenario koji se sve češće javlja – takozvana stimulativna otpremnina. Ona nastaje kada poslodavac, obično u situaciji restrukturiranja ili smanjenja obima poslovanja, nudi zaposlenima finansijski stimuls da dobrovoljno raskinu ugovor o radu. Ovaj iznos je uglavnom veći od zakonskog minimuma i ima za cilj da izbegne duge i komplikovane postupke otpuštanja zbog viška, omogućavajući kompaniji fleksibilnije i brže sprovođenje promena. Iako nije eksplicitno propisana zakonom, ova praksa postaje sve uobičajenija u korporativnom svetu.
Zatvaranje pogona protiv likvidacije preduzeća: Ključna razlika za otpremninu
Jedna od najvažnijih, ali i najčešće pogrešno shvaćenih distinkcija, jeste razlika između zatvaranja dela poslovanja (pogona) i potpunog prestanka postojanja poslodavca (likvidacije). Ova razlika je od presudnog značaja za pravo na otpremninu. Kao što ističe Mario Reljanović, predsednik Centra za dostojanstven rad, ako se radi o likvidaciji pravnog lica – potpunom gašenju poslodavca koji izmiruje svoje obaveze – radni odnos prestaje zbog prestanka postojanja poslodavca. U takvoj situaciji, zakon ne obavezuje poslodavca na isplatu otpremnine po osnovu viška zaposlenih, jer formalno nema viška, već nestaje ceo entitet.
S druge strane, ako kompanija nastavlja da postoji i radi u drugim pogonima ili delovima zemlje, a zatvara samo jedan objekat, kao što je bio slučaj sa Leonijem u Malošištu, onda se radi o otpuštanju zbog viška zaposlenih. U tom scenariju, poslodavac je i dalje aktivan, a radnici koji gube posal su višak u odnosu na potrebe preostalih operacija. Upravo zbog toga su zaposleni u Leoniju imali pravo na otpremninu, koju je kompanija i isplatila u iznosu većem od zakonskog minimuma. Ova situacija jasno pokazuje zašto je bitno pratiti pravni status poslodavca, a ne samo činjenicu zatvaranja fabrike u kojoj se radi.
Spajanja, razdvajanja i utapanja kompanija: Šta se dešava sa radnicima?
Savremeno poslovanje često podrazumeva korporativne transformacije kao što su spajanja, razdvajanja ili utapanja kompanija. Ove promene takođe imaju direktne posledice po radni odnos. Prema zakonu, ako dođe do takvih promena i nastane novi pravni subjekat (poslodavac-sledbenik), radnici koji postaju višak u novoj organizacionoj strukturi zadržavaju pravo na otpremninu. Poslodavac-sledbenik preuzima sve obaveze iz radnih odnosa, uključujući i potencijalnu obavezu za otpremninu ako se utvrdi višak zaposlenih nakon reorganizacije. Ovo pravilo štiti zaposlene od posledica korporativnih manevara koji nisu pod njihovom kontrolom.
Koliko iznosi otpremnina: Od zakonskog minimuma do stimulativnog paketa
Iznos otpremnine nije fiksan i zavisi od razloga prestanka radnog odnosa i mogućih kolektivnih ugovora. Zakon definiše minimalne iznose. Pri odlasku u starosnu penziju, minimalna otpremnina iznosi dve prosečne zarade u Republici Srbiji (bruto). Znatno češći slučaj u praksi je otpremnina zbog viška zaposlenih, gde zakonski minimum iznosi jednu trećinu prosečne mesečne zarade zaposlenog (bruto) za svaku punu godinu radnog staža kod tog poslodavca.
Važno je napomenuti da je ovaj iznos samo donja granica. Kolektivnim ugovorom ili individualnim aktom poslodavca može se utvrditi znatno povoljniji obračun. Na primer, kompanija Leoni je u svom slučaju primenila obračun od 50% prosečne mesečne ‘bruto 1’ zarade za svaku godinu staža, što je za 50% više od zakonskog minimuma. Stimulativna otpremnina, koja se nudi za dobrovoljni odlazak, mora biti ekonomski opravdana za zaposlenog, odnosno mora biti viša od iznosa koji bi dobio ako bi čekao da bude otpušten kao višak, imajući u vidu i gubitak prava na naknadu za slučaj nezaposlenosti pri dobrovoljnom odlasku.
| Razlog prestanka radnog odnosa | Zakonski minimum otpremnine | Napomena |
|---|---|---|
| Odlazak u starosnu penziju | 2 prosečne bruto zarade u RS | Fiksni iznos, nezavisno od staža. |
| Višak zaposlenih | 1/3 prosečne mesečne bruto zarade po godini staža | Iznos raste sa dužinom staža kod poslodavca. |
| Stimulativna otpremnina | Nije zakonski definisana | Utvrđuje je poslodavac, mora biti konkurentna. |
Zloupotrebe i nezakonite prakse: Odricanje od otpremnine i drugi problemi
Iako zakon formalno pruža jaku zaštitu, propisujući čak da će se smatrati da radni odnos nije prestao ako otpremnina nije isplaćena na propisani način, u praksi se susrećemo sa brojnim zloupotrebama. Najteži oblik je potpuno nezakonita praksa prisiljavanja zaposlenog da se „odrekne” otpremnine ili da potpiše potvrdu o njenoj isplati iako nije primio novac. Ovakve radnje predstavljaju teško krivično delo i povredu osnovnih radnih prava.
Pored toga, česti su problemi kao što je kašnjenje u isplati, pogrešan obračun osnove (npr. korišćenje neto umesto bruto zarade), ili zanemarivanje perioda radnog staža koji bi trebalo da uđu u obračun. Posebno su ranjivi radnici u situacijama kada poslodavac brzo i neformalno prestane sa radom, bude obrisan iz APR-a, a ostane dužan ne samo otpremnine već i poslednjih zarada ili naknade za neiskorišćeni godišnji odmor. Nažalost, napori za naplatu takvih potraživanja mogu biti dugi i složeni.
Kako se zaštititi: Prava i procedure zaposlenih
Za zaposlenog je od ključnog značaja da bude informisan i aktivan. Pre svega, pri potpisivanju bilo kakvog dokumenta u vezi sa prestankom radnog odnosa, neophodno je pažljivo pročitati sadržaj, posebno odeljke koji se odnose na finansijska namirenja. Potvrdu o isplati otpremnine treba potpisati samo nakon što su sredstva zaista primljena na račun. Ukoliko postoji sumnja u ispravnost obračuna, pravo je i dužnost zaposlenog da traži pisano obrazloženje od poslodavca, sa detaljnim prikazom kako je iznos izračunat.
U slučaju spora ili sumnje u zakonskost postupanja poslodavca, prvi korak je konsultovanje sa sindikatom, ako postoji u preduzeću. Sledeća instanca je inspekcija rada, koja ima ovlašćenja da reaguje na povrede Zakona o radu. Konačno, sudski put je uvek otvoren za naplatu potraživanja. Važno je imati na umu da potraživanja iz radnog odnosa, uključujući otpremninu, imaju prioritet u naplati u stečajnim postupcima, što je relativno jaka zaštita ako poslodavac bankrotira.
Talas zatvaranja pogona kao što su oni Leonija, Benettona ili Draxlmaiepa predstavlja surov podsetnik na dinamičnost globalne ekonomije i posledice po pojedinačne radnike. Poznavanje prava na otpremninu nije samo pitanje pravne pismenosti, već osnov za finansijsko planiranje i samozaštitu u neizvesnim vremenima. Dok zakon postavlja minimalni okvir, stvarna zaštita često zavisi od kolektivnog delovanja, snage sindikata i spremnosti pojedinca da se zalaže za svoja zakonska prava. Svestan i informisan zaposleni je najbolji branilac sopstvene ekonomske sigurnosti prilikom prestanka radnog odnosa.
